Lifestyle-Teilzeit und „eine Stunde mehr arbeiten“
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Eine wirtschaftspsychologische Einordnung
Die Debatte um sogenannte Lifestyle-Teilzeit – die freiwillige Reduktion der Arbeitszeit zugunsten von Lebensqualität – wurde jüngst durch Aussagen von Markus Söder neu zugespitzt. Söder argumentierte, Deutschland müsse „eine Stunde mehr arbeiten“, um Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
Die zugrundeliegende Annahme lautet: Mehr Arbeitszeit führt zu mehr Wertschöpfung.Aus arbeits-, organisations- und wirtschaftspsychologischer Perspektive ist diese Annahme jedoch differenziert zu betrachten.
Arbeitszeit und Produktivität: Was sagt die Forschung?
Die implizite Annahme der „Mehrarbeit“-These lautet:
Mehr Arbeitsstunden erhöhen linear den Output.
Diese Annahme ist empirisch nur eingeschränkt haltbar.
Abnehmende Grenzproduktivität von Arbeitszeit
Die Annahme einer linearen Produktivitätssteigerung durch Arbeitszeitausweitung ist empirisch nicht eindeutig gedeckt.
Pencavel (2014) zeigt in einer Analyse historischer Produktionsdaten, dass bei sehr langen Wochenarbeitszeiten (ca. 50 Stunden und mehr) die zusätzlichen Outputgewinne pro weiterer Arbeitsstunde deutlich abnehmen. Die Grenzproduktivität sinkt bei extensiver Mehrarbeit signifikant. Die Ergebnisse beziehen sich allerdings auf spezifische industrielle Kontexte und sind nicht unmittelbar auf alle Wirtschaftssektoren übertragbar.
Makroökonomisch zeigt ein Vergleich der OECD-Indikatoren „Average annual hours actually worked“ und „GDP per hour worked“, dass Länder mit kürzeren durchschnittlichen Jahresarbeitszeiten häufig eine höhere Stundenproduktivität aufweisen (OECD, 2023a, 2023b). Dabei handelt es sich jedoch um eine korrelative Beobachtung. Aus diesen Daten lässt sich keine kausale Beziehung zwischen kürzerer Arbeitszeit und höherer Produktivität ableiten. Produktivität pro Stunde hängt wesentlich von Kapitalausstattung, technologischer Entwicklung, Qualifikationsniveau und institutionellen Rahmenbedingungen ab.
Psychische Gesundheit und Leistungsfähigkeit
Die gemeinsame Analyse von WHO und ILO zeigt, dass Arbeitszeiten von mehr als 55 Stunden pro Woche mit einem erhöhten Risiko für Schlaganfälle und ischämische Herzkrankheit assoziiert sind (World Health Organization [WHO] & International Labour Organization [ILO], 2021). Die Studie belegt damit einen Zusammenhang zwischen sehr langen Arbeitszeiten und relevanten Gesundheitsrisiken.
Aus arbeitspsychologischer Sicht beschreibt das Job-Demands-Resources-Modell (JD-R), dass hohe Arbeitsanforderungen ohne ausreichende Ressourcen zu Erschöpfung und gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen können (Bakker & Demerouti, 2007). Das Modell liefert einen theoretischen Rahmen zur Erklärung, warum chronische Überlastung langfristig die Leistungsfähigkeit unterminieren kann.
Eine direkte Aussage, dass ab einer bestimmten Stundenzahl zwingend die „Fehlerquote signifikant steigt“, lässt sich aus den genannten Quellen jedoch nicht pauschal ableiten. Vielmehr zeigt die Evidenz eine erhöhte gesundheitliche Vulnerabilität bei dauerhaft sehr langen Arbeitszeiten.
Lifestyle-Teilzeit im Kontext der Selbstbestimmungstheorie
Lifestyle-Teilzeit lässt sich motivationspsychologisch mit der Selbstbestimmungstheorie erklären. Diese postuliert drei psychologische Grundbedürfnisse: Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit (Deci & Ryan, 2000). Arbeitskontexte, die diese Bedürfnisse unterstützen, fördern selbstbestimmte Motivation und positive arbeitsbezogene Outcomes (Gagné & Deci, 2005). Autonomie wird in diesem theoretischen Rahmen als zentral für qualitativ hochwertige Motivation beschrieben, die wiederum mit Engagement und Leistungsbereitschaft in Zusammenhang steht.
Eine freiwillige Reduktion der Arbeitszeit kann daher als Strategie interpretiert werden, Autonomie zu erhöhen und langfristige Leistungsfähigkeit zu sichern – nicht zwingend als Ausdruck sinkender Leistungsorientierung.
Wertewandel und Generationseffekte
Langfristige kulturvergleichende Analysen zeigen einen Wandel von stärker materiell geprägten zu postmateriellen Werten, bei denen Selbstverwirklichung und Lebensqualität an Bedeutung gewinnen (Inglehart & Welzel, 2005).
Empirische Untersuchungen zu Generationenunterschieden in Arbeitswerten deuten darauf hin, dass jüngere Kohorten Freizeit und extrinsische Werte teilweise stärker gewichten als ältere Generationen, ohne dass Leistungsorientierung grundsätzlich verschwindet (Twenge et al., 2010). Die Befunde sind differenziert und zeigen keine einfache Abnahme von Leistungsbereitschaft.
Die These einer generellen „Arbeitsunlust“ jüngerer Generationen ist empirisch daher nicht haltbar.
Vertrauen, Führung und Performance
Eine Meta-Analyse von Dirks und Ferrin (2002) zeigt, dass Vertrauen in Führung signifikant mit Mitarbeiteroutcomes wie Arbeitsleistung, Organizational Citizenship Behavior und organisationalem Commitment zusammenhängt.
Es handelt sich hierbei primär um Zusammenhänge auf individueller und gruppenbezogener Ebene. Eine direkte Gleichsetzung mit makroökonomischer „Wirtschaftsleistung“ wäre methodisch nicht korrekt.
Aus motivationspsychologischer Sicht weist die Selbstbestimmungstheorie darauf hin, dass kontrollierende Kontexte selbstbestimmte Motivation unterminieren können (Deci & Ryan, 2000). Leistungsappelle, die primär normativ oder moralisch formuliert sind, könnten daher – je nach Wahrnehmung – motivationsdämpfend wirken.
Im Rahmen des Growth Accounting zeigt Solow (1957), dass ein erheblicher Anteil des Wirtschaftswachstums nicht durch die reine Erhöhung von Kapital- oder Arbeitseinsatz erklärt werden kann. Dieses sogenannte Solow-Residual wird häufig als Maß für technischen Fortschritt interpretiert.
Daraus lässt sich ableiten, dass langfristige Produktivitätsgewinne wesentlich durch Innovation und Effizienzsteigerungen getragen werden – nicht allein durch eine quantitative Ausweitung des Arbeitsvolumens.
Politökonomische Einordnung der „Mehrarbeit“-Forderung
Unstrittig steht Deutschland vor strukturellen Herausforderungen:
demografischer Wandel
sinkendes Erwerbspersonenpotenzial
Fachkräftemangel in zentralen Sektoren
Belastungen umlagefinanzierter Sozialversicherungssysteme
Vor diesem Hintergrund erscheint die Forderung nach einer generellen Ausweitung der Arbeitszeit als naheliegender Hebel zur Stabilisierung des Arbeitsvolumens.
Aus makroökonomischer Perspektive ist jedoch zu beachten, dass Wirtschaftswachstum nicht allein durch die Erhöhung des Faktors Arbeit erklärt werden kann. Im Rahmen des Growth Accounting zeigt Solow (1957), dass ein erheblicher Anteil des langfristigen Wachstums nicht durch die Ausweitung von Arbeit oder Kapital, sondern durch technischen Fortschritt – das sogenannte Solow-Residual – erklärt wird.
Arbeitszeit ist somit nur eine von mehreren Einflussgrößen im Produktionsprozess.
Zudem ist zwischen System- und Individualrationalität zu unterscheiden:
Systemrationalität: Für ein alterndes Erwerbssystem kann ein höheres aggregiertes Arbeitsvolumen stabilisierend wirken.
Individualrationalität: Auf individueller Ebene unterliegt Arbeitszeit einer Grenznutzenabwägung zwischen Einkommen und Freizeit – ein zentrales Modell der Arbeitsökonomie. Mit steigendem Einkommen sinkt der Grenznutzen zusätzlicher Erwerbsstunden, während der Nutzen freier Zeit steigen kann.
Diese Spannung erzeugt ein klassisches Koordinationsproblem moderner Arbeitsgesellschaften.
Empirisch betrachtet zeigen OECD-Daten zwar Unterschiede im Arbeitsvolumen zwischen Ländern (OECD, 2023a), jedoch erklärt die reine Höhe der durchschnittlichen Arbeitszeit nicht unmittelbar die Wettbewerbsfähigkeit oder Produktivität einer Volkswirtschaft (OECD, 2023b). Strukturelle Faktoren wie Qualifikationsniveau, Innovationsfähigkeit, Kapitalintensität und institutionelle Effizienz sind mindestens ebenso relevant.
Vor diesem Hintergrund erscheint eine pauschale Verlängerung der Arbeitszeit als relativ grobes Steuerungsinstrument. Alternativ diskutierte Hebel umfassen:
Erhöhung der Erwerbsbeteiligung (z. B. bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf)
Qualifikations- und Weiterbildungsinvestitionen
technologische Modernisierung
produktivitätssteigernde Organisationsformen
Die politökonomische Debatte sollte daher nicht ausschließlich die Quantität der Arbeitszeit fokussieren, sondern die Effizienz und Qualität der Wertschöpfungsprozesse in den Mittelpunkt stellen.
Die eigentliche Kernfrage
DDie Zuspitzung der Debatte auf die Frage, ob „zu wenig gearbeitet“ werde, greift analytisch zu kurz. Aus arbeits- und wirtschaftswissenschaftlicher Perspektive stellt sich vielmehr eine strukturelle Frage:
Welche Faktoren bestimmen nachhaltige Produktivität in wissensbasierten Volkswirtschaften?
Empirisch ist belegt, dass langfristige Wachstumsprozesse nicht primär durch die bloße Ausweitung des Faktors Arbeit erklärt werden können. Solow (1957) zeigte im Rahmen des Growth Accounting, dass ein erheblicher Anteil des Wirtschaftswachstums als technischer Fortschritt interpretiert wird. Arbeitsvolumen allein erklärt somit nur einen Teil der Wertschöpfungsdynamik.
Auch neuere OECD-Daten verdeutlichen, dass Unterschiede in der Stundenproduktivität zwischen Ländern erheblich sind (OECD, 2023b). Diese Unterschiede lassen sich jedoch nicht direkt aus der durchschnittlichen Arbeitszeit ableiten (OECD, 2023a), sondern stehen in engem Zusammenhang mit:
· Innovationsfähigkeit
· Qualifikationsniveau
· Kapital- und Technologieintensität
· Qualität institutioneller Rahmenbedingungen
· Effizienz organisationaler Prozesse
Aus organisationspsychologischer Perspektive kommen weitere Faktoren hinzu:
· Autonomieunterstützende Führung (Deci & Ryan, 2000; Gagné & Deci, 2005)
· Vertrauensbasierte Zusammenarbeit (Dirks & Ferrin, 2002)
· Ausbalancierte Belastungs- und Ressourcenstrukturen (Bakker & Demerouti, 2007)
Nachhaltige Leistungsfähigkeit entsteht in komplexen Systemen durch das Zusammenspiel struktureller, technologischer und motivationaler Variablen. Eine marginale Erhöhung der Wochenarbeitszeit greift in dieses System lediglich auf einer quantitativen Ebene ein – ohne notwendigerweise qualitative Effekte auf Innovationskraft oder Effizienz zu erzeugen.
Zudem ist zwischen kurzfristigem Outputeffekt und langfristiger Systemstabilität zu unterscheiden. Sehr lange Arbeitszeiten sind mit gesundheitlichen Risiken assoziiert (WHO & ILO, 2021). Eine Politik, die allein auf Arbeitszeitintensivierung setzt, könnte daher mittel- bis langfristig kontraproduktive Nebenwirkungen erzeugen.
Die zentrale Frage lautet daher nicht:
„Arbeiten wir genug?“
Sondern:
„Wie gestalten wir Arbeits- und Wertschöpfungssysteme so, dass Produktivität, Innovationsfähigkeit und individuelle Leistungsfähigkeit langfristig erhalten bleiben?“
Die Diskussion um Lifestyle-Teilzeit versus Mehrarbeit ist damit weniger eine moralische Frage der Leistungsbereitschaft, sondern eine systemische Frage der klugen Gestaltung moderner Arbeitsgesellschaften. Eine evidenzbasierte Debatte über Arbeitszeit sollte sowohl individuelle Motivationsdynamiken als auch makroökonomische Rahmenbedingungen berücksichtigen und zwischen Korrelation und Kausalität klar unterscheiden.
Dieser Beitrag wurde von Melanie Faltermeier verfasst und veröffentlicht.
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Quellen:
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands–resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://www.emerald.com/jmp/article-abstract/22/3/309/236386/The-Job-Demands-Resources-model-state-of-the-art
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1207/S15327965PLI1104_01
Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2002). Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications. Journal of Applied Psychology, 87(4), 611–628.
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362.
Inglehart, R., & Welzel, C. (2005). Modernization, cultural change, and democracy. Cambridge University Press.
OECD. (2023a). Average annual hours actually worked per worker. OECD Data. https://data.oecd.org/emp/hours-worked.htm
OECD. (2023b). GDP per hour worked (labour productivity). OECD Data. https://data.oecd.org/lprdty/gdp-per-hour-worked.htm
Pencavel, J. (2014). The productivity of working hours. Economic Journal, 125(589), 2052–2076.
Solow, R. M. (1957). Technical change and the aggregate production function. Review of Economics and Statistics, 39(3), 312–320.
Twenge, J. M. (2017). iGen. Atria Books.
World Health Organization & International Labour Organization. (2021). Long working hours and health. WHO.
