Gemeinsam vielfältig sein
- vor 18 Stunden
- 6 Min. Lesezeit
Im Juni ist Pride Month. Ein guter Anlass, über Vielfalt, Zugehörigkeit und Allyship zu sprechen.
Vielfalt bedeutet: Menschen bringen unterschiedliche Lebensrealitäten, Körper, Biografien, Erfahrungen, Identitäten, Religionen, kulturelle Prägungen, sexuelle Orientierungen, Geschlechtsidentitäten, Altersgruppen, soziale Hintergründe sowie psychische und physische Voraussetzungen mit.
Manche Unterschiede sind sichtbar. Viele nicht.
Vielfalt ist demnach keine Imagekampagne. Sie ist gelebte Realität. Und für viele Menschen täglich mit echten Hürden verbunden. Wer „anders" ist, trägt oft eine unsichtbare Last: den Druck, sich anzupassen, nicht aufzufallen, nicht zu viel zu sein.
Zahlen, Daten, Fakten – und die Realität der Diskriminierung
Heutzutage ist es aufgrund von sozialen Netzwerken ein leichtes geworden, andere Menschen zu beleidigen und Hassnachrichten zu hinterlassen. Es ist leicht geworden, über Menschengruppen zu urteilen, ihnen ihr Leid abzusprechen oder ihre Erfahrungen nicht ernst zu nehmen. Ohne je wirklich zugehört zu haben. Diskriminierung ist weit verbreitet. Die folgenden Daten zeigen, wie systematisch sie ist und welche Auswirkungen dies auf Betroffene hat.
LGBTQ+
19 %
der LGBTQ+ Personen in der EU erleben Diskriminierung bei der Jobsuche oder am Arbeitsplatz.1
42 %
der LGBTQ+ Personen in der EU verstecken ihre sexuellen Orientierungen, Geschlechtsidentitäten und Geschlechtsmerkmalen am Arbeitsplatz „oft“ oder „immer“.1
33 %
haben schon einmal wegen der Behandlung durch den Arbeitgeber einen Job verlassen.2
Behinderung
7,9 Mio.
Menschen lebten in Deutschland 2023 mit einer anerkannten Schwerbehinderung. Das entspricht 9,3 % der Gesamtbevölkerung.3
91 %
der schweren Behinderungen wurden durch Krankheiten verursacht. 3 % der Behinderungen waren angeboren oder traten im ersten Lebensjahr auf.3
28 %
höhere Umsätze erzielten Unternehmen mit hoher Inklusion von Menschen mit Behinderungen im Vergleich zu ihren Wettbewerbern, so Accenture 2018.4
Ethnische Herkunft
14 %
höhere Rückmeldechance für Bewerbungen mit deutsch klingendem Namen gegenüber gleichwertigen Bewerbungen mit türkisch klingendem Namen.5
58 %
der befragten Schwarzen Menschen in Deutschland gaben an, auf der Arbeit bereits rassistisch beleidigt worden zu sein.6
∅18 %
niedrigeres monatliches Nettoeinkommen hatten Beschäftigte mit Migrationshintergrund im Land Bremen im Vergleich zu Beschäftigten ohne Migrationshintergrund.7
Psyche
über 10 Jahre
können zwischen dem ersten Auftreten von Symptomen einer psychischen Erkrankung und dem ersten professionellen Behandlungskontakt vergehen.8
64 %
der Beschäftigten mit Depression sprechen am Arbeitsplatz nicht über ihre Erkrankung.9
1 von 4
Erwachsenen in Deutschland erfüllt innerhalb eines Jahres die Kriterien einer psychischen Erkrankung.10
Warum wir über Diversity sprechen
Es sind Zahlen, die wachrütteln. Um noch eine letzte zu nennen:
Im Jahr 2024 gingen bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes 11.405 Beratungsanfragen ein.
Das war der höchste Wert seit Bestehen der Stelle. 43 Prozent der Anfragen bezogen sich auf rassistische Diskriminierung, 27 Prozent auf Behinderung oder chronische Erkrankung und 24 Prozent auf geschlechtsbezogene Diskriminierung. 11
Wir können und möchten das Thema nicht ignorieren, denn all das ist die Realität vieler Menschen.
Wen meinen wir, wenn wir von Diversity sprechen?
Oft können wir uns nicht vorstellen, was alles unter „divers“ einzuordnen ist. Im Prinzip sind wir alle einzigartig. Um mal einen kleinen Überblick zu geben:
LGBTQ+ | Sexuelle Orienrtierung & Geschlechtsidentität
Menschen, die lesbisch, schwul, bisexuell, trans, queer, intersexuell oder nicht-binär sind. Ihre Identität ist real, valide und normal. Besondere Herausforderungen: Coming-out-Risiken, rechtliche Unsicherheit für trans Personen, Diskriminierung in Gesundheitsversorgung, Wohnungsmarkt und Arbeitsmarkt.
Menschen mit Behinderung (physisch und psychisch)
Behinderung umfasst motorische, sensorische, kognitive und psychische Einschränkungen — sichtbare wie unsichtbare. Die UN-Behindertenrechtskonvention betont: Barrieren entstehen nicht durch den Menschen, sondern durch eine Gesellschaft, die nicht für alle gebaut ist. Barrierefreiheit betrifft nicht nur Rollstuhlrampen, sondern auch digitale Zugänge, flexible Arbeitszeiten, angepasste Kommunikation und vorurteilsfreie Einstellungsverfahren.
Neurodivergente Menschen
Neurodivergenz beschreibt natürliche Variationen in der Funktionsweise des Gehirns: Autismus-Spektrum, ADHS, Dyslexie, Dyskalkulie, Tourette, und mehr. Diese Menschen denken, verarbeiten und kommunizieren anders, nicht schlechter. Die meisten werden spät oder gar nicht diagnostiziert - insbesondere Frauen und BPoC-Personen.
Stärken: Mustererkennung, Hyperfokus, kreatives Denken, Detailgenauigkeit. Diese Fähigkeiten werden in homogenen Umgebungen oft nicht erkannt oder wertgeschätzt.
BPoC | Black, People of Color & Menschen mit Mitgrationsgeschichte
Menschen, die aufgrund ihrer Hautfarbe, Herkunft oder kulturellen Zugehörigkeit Rassismus erleben. In Deutschland ist der Begriff „BPoC" (Black and People of Color) gebräuchlich, als Selbstbezeichnung und politische Gemeinschaft. Rassismus zeigt sich als strukturelles Problem: in Einstellungsverfahren, Gehaltsverhandlungen, Performance-Bewertungen und alltäglichen Mikroaggressionen.
Frauen & Geschlechtervielfalt
Frauen sind in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert. Geschlechtervielfalt bedeutet auch: nicht-binäre, agender und genderfluid Menschen anzuerkennen und in Systemen, Formularen und Sprache sichtbar zu machen. Sexismus, Mansplaining, strukturelle Benachteiligungen in Elternzeiten und Care-Arbeit sind alltägliche Realitäten, die systemisch verankert sind.
Ältere Menschen & Generationenvielfalt
Altersdiskriminierung (Ageism) betrifft Menschen über 50 besonders stark. In Stellenanzeigen werden oft „dynamische", „flexible" Personen gesucht, als Code für „jung". Gleichzeitig bringen ältere Mitarbeitende jahrzehntelange Erfahrung, Resilienz und Netzwerke mit. Generationenvielfalt - von Boomer bis Gen Z - stärkt Teams, wenn sie bewusst gefördert wird.
Die Vielfalt ist definitiv da. Inklusion entscheidet, ob Menschen bleiben, mitgestalten und sich sicher fühlen.
Warum Unterstützer entscheidend sind: Die Rolle von Allyship
Umso wichtiger ist die Rolle von Unterstützung. Insbesondere durch Menschen, die selbst (vermeintlich) nicht betroffen sind. Denn obwohl wir alle unterschiedlich sind, werden Minderheiten oder Menschen, die von der „Norm“ abweichen, stigmatisiert. Viele Betroffene entscheiden sich bewusst dagegen, offen über sich selbst zu sprechen, aus Sorge vor negativen Konsequenzen, Missverständnissen oder Bewertung im beruflichen Kontext.
Genau hier kommt das Konzept der sogenannten Allyship ins Spiel. Es beschreibt die Haltung von Menschen, die sich aktiv solidarisch zeigen, zuhören, Verständnis signalisieren und ein Umfeld mitgestalten, in dem Offenheit möglich wird. Allyship bedeutet, Menschen nicht allein zu lassen, wenn sie ausgeschlossen, abgewertet oder benachteiligt werden. Ein Ally ist eine Person, die zuhört, lernt, Verantwortung übernimmt und im passenden Moment handelt. Allyship ist keine Identität, die man sich selbst gibt oder kein Status, den man erreicht. Allyship zeigt sich im Verhalten.
Allyship ist
Zuhören, ohne zu urteilen
Fehler zugeben und lernen
Privilege nutzen, um Raum zu schaffen
Aktiv Diskriminierung ansprechen
Anderen glauben, wenn sie Diskriminierung beschreiben
Sich kontinuierlich weiterbilden
Allyship ist nicht
Sich selbst zum Retter machen
Erfahrungen relativieren oder anzweifeln
Nur dann aktiv sein, wenn es einfach ist
Für Bestätigung handeln
Über eine Gruppe sprechen, ohne sie einzubeziehen
Einmalige Geste statt dauerhaftes Handeln
In 5 Schritten zur aktiven Verbündeten / zum aktiven Verbündeten
1. Informieren
Lies, höre zu, lerne: aus Büchern, Podcasts, Vorträgen und vor allem aus den Stimmen betroffener Menschen. Erwarte nicht, dass Marginalisierte dir alles erklären.
2. Reflektieren
Frage dich: Welche Privilegien habe ich? Wie forme ich - oft unbewusst - Entscheidungen, Sprache und Räume mit meiner Position?
3. Eintreten
Wenn du Diskriminierung erlebst oder siehst: sprich es an. In der Situation, danach im Gespräch, oder bei Führungskräften. Schweigen ist keine Neutralität.
4. Amplify
Unterstütze die Sichtbarkeit anderer. Hebe Ideen in Meetings hervor, nenne Quellen korrekt, empfehle Menschen für Positionen und Projekte.
5. Fehler eingestehen
Du wirst Fehler machen. Das ist Teil des Prozesses. Entschuldige dich, lerne daraus und mach weiter. Perfektion ist keine Voraussetzung für Engagement.
Reflexionsfragen
- Wann habe ich zuletzt jemanden in einem Meeting oder Gespräch überhört und warum?
- Wen beziehe ich in meine beruflichen Netzwerke ein und wen nicht?- Welche Annahmen treffe ich über Menschen, bevor ich sie kenne?
- Wo habe ich Einfluss und nutze ich ihn für andere?
- Was könnte ich heute Kleines ändern, das für jemand anderen einen großen Unterschied macht?Wer die Vielfalt unserer Welt auch im großen Stil zelebrieren möchte, findet hier vielleicht einen passenden CSD: https://www.csd-termine.de/tabelle
Dieser Beitrag wurde von Melanie Faltermeier verfasst und veröffentlicht.
Hinweis in eigener Sache zur Sprache und Einordnung
Dieser Beitrag wurde mit großer Sorgfalt und nach bestem Wissen erstellt. Wir möchten mit diesem Beitrag informieren, sensibilisieren und zu mehr Verständnis beitragen. Dabei ist uns bewusst, dass Sprache und Begriffe rund um LGBTQIA+ vielfältig sind und sich weiterentwickeln. Wir bemühen uns um eine respektvolle und korrekte Darstellung. Sollten Formulierungen ungenau sein oder wichtige Perspektiven fehlen, freuen wir uns über Hinweise. Lernen gehört für uns zu echter Allyship dazu.
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Quellen:
1 European Union Agency for Fundamental Rights. (2024). LGBTIQ equality at a crossroads : progress and challenges : EU LGBTIQ survey III. Publications Office of the European Union. https://data.europa.eu/doi/10.2811/920578
2 Sears, B., Castleberry, N. M., Lin, A., & Mallory, C. (2024). LGBTQ people’s experiences of workplace discrimination and harassment 2023. Williams Institute, UCLA School of Law.
3 Statistisches Bundesamt. (2024). 7,9 Millionen schwerbehinderte Menschen leben in Deutschland. Destatis. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/07/PD24_281_227.html
4 Accenture. (2018). Getting to equal: The disability inclusion advantage.
5 Kaas, L. & Manger, C. (2010/2012): Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market: A Field Experiment, IZA Discussion Paper No. 4741 / German Economic Review.
6 Aikins, M. A., Bremberger, T., Aikins, J. K., Gyamerah, D., & Yıldırım Caliman, D. (2021). Afrozensus 2020: Perspektiven, Anti Schwarze Rassismuserfahrungen und Engagement Schwarzer, afrikanischer und afrodiasporischer Menschen in Deutschland. Each One Teach One e. V. und Citizens For Europe.
7 Arbeitnehmerkammer Bremen. (2022). 60 Jahre später: Beschäftigte mit Migrationshintergrund im Fokus. Arbeitnehmerkammer Bremen.
8 Wang, P. S., Berglund, P., Olfson, M., Pincus, H. A., Wells, K. B., & Kessler, R. C. (2005). Failure and delay in initial treatment contact after first onset of mental disorders in the National Comorbidity Survey Replication. Archives of General Psychiatry, 62(6), 603–613.
9 Stiftung Deutsche Depressionshilfe und Suizidprävention. (2021). 5. Deutschland Barometer Depression: Jeder fünfte Beschäftigte an Depression erkrankt. Stiftung Deutsche Depressionshilfe und Suizidprävention.
10 Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie und Psychotherapie, Psychosomatik und Nervenheilkunde e. V. (2023). Positionspapier der DGPPN zur Richtlinie über die berufsgruppenübergreifende, koordinierte und strukturierte Versorgung insbesondere für schwer psychisch kranke Versicherte mit komplexem psychiatrischen oder psychotherapeutischen Behandlungsbedarf. DGPPN.
11 Antidiskriminierungsstelle des Bundes. (2025, 3. Juni). Jahresbericht: Zahl der Ratsuchenden zu Diskriminierung steigt deutlich. https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/aktuelles/DE/2025/20250603_Jahresbericht.html
