Die Schlüsselrolle psychologischer Sicherheit im Team: Ihre Bedeutung, Förderung und Auswirkungen.
Heute erkunden wir ein Thema, das die Dynamik in eurem Team schlagartig auf ein neues Level heben kann: Was ist psychologische Sicherheit, warum ist es wichtig sie zu fördern und wie können Organisationen dazu beitragen?
Was ist psychologische Sicherheit?
„Psychologische Sicherheit ist ein Klima, in dem Menschen sich wohl fühlen, sich auszudrücken und sie selbst zu sein (Edmondson, 2018, S.16).”
Am Arbeitsplatz drückt sich psychologische Sicherheit vor allem dadurch aus, dass Beschäftigte Bedenken und Fehler ansprechen können, ohne Angst davor zu haben, in eine peinliche Situation zu gelangen oder Vergeltung zu erfahren. Sie wissen, dass sie bei Unsicherheiten immer Nachfragen stellen können und bringen ihren Kollegen gegenüber Vertrauen und Respekt entgegen (Edmondson, 2018).
Was hat Google damit zu tun?
Google lieferte mit seiner Studie Aristotle wichtige Ansatzpunkte für das Verständnis von Teams und die Wichtigkeit psychologischer Sicherheit. Forscher suchten in hunderten von Google-Teams nach Gründen, warum sich bei den einen Teams häufig Schwierigkeiten ergaben, während andere in ihrem Erfolg nicht zu bremsen waren. Dabei konnte festgestellt werden, dass weniger die individuellen Eigenschaften der Teammitglieder für den Erfolg des Teams eine Rolle spielten, sondern vielmehr die vorherrschenden Gruppennormen, das Teamklima und die Interaktion in einem Team Kennzeichen für den Erfolg darstellten (Duhigg, 2016). Kurz gesagt sprechen wir hier von der psychologischen Sicherheit.
Ein wichtiger Faktor: Die Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur stellt eine Art Grundrahmen für jedes Unternehmen dar. Es handelt sich hier um das geistige Zentrum einer Organisation, das den Glauben sowie Werte, Normen, Ideen und Denkmuster beinhaltet und bewusst bzw. unbewusst maßgeblich beeinflusst, wie Mitglieder in einer Organisation handeln. Dementsprechend umfasst die Unternehmenskultur gewisse Handlungsvorgaben, wie bestimmte Dinge in einem Unternehmen durchgeführt werden (Wien & Franzke, 2014). Sie beeinflusst also, ob und wie die psychologische Sicherheit in einer Organisation gelebt wird.
Auswirkungen von psychologischer Sicherheit
➡️ Kontinuierliche Lernprozesse: Neue Themen können ohne Angst vor Fehlern bearbeitet werden
➡️ Kompetenzentwicklung: Lernen Feedback zu geben und einzufordern
➡️ Fokus: Teammitglieder müssen sich nicht auf den Selbstschutz fokussieren, sondern können sich auf gemeinsame Aufgaben und das Erreichen der Ziele fokussieren
➡️ Erfolg: Höhere Erfolgswahrscheinlichkeiten, weil u.a. mehr eigene Ideen eingebracht werden
➡️ Kommunikation: Es herrscht ein offener Austausch und eine gesunde Kommunikationskultur
➡️ Mitarbeiterengagement: KollegInnen unterstützen sich gegenseitig und versuchen, die Effektivität des Anderen zu verbessern. Im Umkehrschluss bringen sich die MitarbeiterInnen effektiver ein
➡️ Innovation: Die Kreativität wird gefördert und Neues kann entstehen
Was hindert psychologische Sicherheit?
🆘 Ungenügend gestaltete Arbeitsaufgaben
🆘 Ungenügend gestaltete Arbeitsorganisation
🆘 Ungenügend gestaltete soziale Bedingungen
🆘 Ungenügend gestaltete Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsbedingungen (Bayerische Gewerbeaufsicht, o.D.)
Hierbei handelt es sich zeitgleich um psychische Gefährdungsfaktoren, die zum Beispiel anhand der psychischen Gefährdungsbeurteilung identifiziert werden können.
Wie ein Unternehmen die psychologische Sicherheit fördern kann:
Hier spielt wieder die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Um die psychologische Sicherheit zu fördern müssen erst einmal gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen geschaffen werden.
✅ Offene Kommunikations- und Diskussionskultur
✅ Einhalten von Arbeitszeiten
✅ Digitale Pausen
✅ Angebote zu Achtsamkeitskursen
✅ Unterstützen von Initiativen der Belegschaft
(Gesing et al., 2021)
Des Weiteren sind strukturelle Gegebenheiten in einem Unternehmen zu beachten. Damit ist gemeint, dass klar sein muss, wo die Grenzen der Verantwortlichkeiten liegen und wie das Unternehmen organisiert ist. Eine dezentrale, heterogene Organisation ist dabei deutlich förderlicher als durch Hierarchie geprägte Unternehmen, da sie das soziale Netz jedes Organisationsmitgliedes erweitert (Gesing et al., 2021).
Was können Führungskräfte tun?
An erster Stelle steht hier das Führungsverhalten. Die folgenden Faktoren spielen eine große Rolle für die psychologische Sicherheit:
✅ Wertschätzung
✅ Rücksichtnahme
✅ Beteiligung der MitarbeiterInnen
✅ Partizipationsmöglichkeiten
✅ Transparente Kommunikation
✅ Rückmeldung und Anerkennung für Leistungen
(Rothe et al., 2017)
Führungskräfte gelten als Vorbilder, deshalb ist es wichtig, dass sie auch eine gesunde Selbstführung verkörpern, da sich dies wiederum auf die MitarbeiterInnen übertragen kann (Gerardi et al., 2016).
Das macht ein psychologisch sicheres Team aus:
✅ Es herrscht ein gutes Arbeitsklima
✅ Mitarbeiter sind zur Übernahme von Verantwortung bereit
✅ Es existiert ein starkes Wir-Gefühl
✅ Es gibt klare Zielsetzungen
✅ Es herrscht ein konstruktives Konfliktmanagement
✅ Die Zusammenarbeit ermöglicht ein hohes Maß an Partizipation
(Niermeyer, 2020)
Psychologische Sicherheit ist keine Modeerscheinung oder nur ein vorübergehender Trend - es ist vielmehr ein grundlegendes Element für den langfristigen Erfolg und die Zufriedenheit von Teams und somit von Unternehmen.Dieser Beitrag wurde von Christina Kunz und Paul Obertreis verfasst.
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Quellen:
Bayerische Gewerbeaufsicht. (o. D.). Gefährdungsbeurteilung: Psychische Faktoren. gewerbeaufsicht.bayern.de. Abgerufen am 24.07.2023, https://www.gewerbeaufsicht.bayern.de/arbeitsschutz/gefaehrdungsbeurteilung/gefaehrdungsfaktoren/psychische_faktoren/index.htm
Duhigg, C. (2016, 25. Februar). What Google learned from its quest to build the perfect team. The New York Times, https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html
Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. John Wiley & Sons.
Gerardi, C., Gregersen, S., Merboth, H., Nordbrock, C. & Pavlovsky, B. (2016). Führung und psychische Gesundheit. In dguv.de. Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung.
Gesing, J., Hofmann, E. & Mundorf, D. (2021). Mentale Gesundheit und psychologische Sicherheit als Erfolgsfaktoren: Erste Lehren aus der Zeit der Pandemie. Synthesis.
Niermeyer, R. (2020). Teams führen. Google Books. https://books.google.de/books?hl=de&lr=&id=rvTHDwAAQBAJ&oi=fnd&p%20g=PP1&dq=Teams+in+unternehmen+erstellen&ots=TzOcBWUBWd&sig=Q0MHL%20pJCy_qmmraL-%20xY9R88b_Rs#v=onepage&q=Teams%20in%20unternehmen%20erstellen&f=false
Rothe, I., Adolph, L., Beermann, B., Schütte, M., Windel, A., Grewer, A., Lenhardt, U., Michel, J., Thomson, B. & Formalin, M. (2017). Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt: Wissenschaftliche Standortbestimmung. In baua.de. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. https://doi.org/10.21934/baua:bericht20170421
Wien, A. & Franzke, N. (2014). Unternehmenskultur: Zielorientierte Unternehmensethik als entscheidender Erfolgsfaktor. Springer Gabler. https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-05993-4