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Mental Health Literacy für Mitarbeitende: Was jedeR wissen sollte

  • 23. Jan.
  • 7 Min. Lesezeit

Wissen zu Mental Health Literacy, Erkennen von Belastung vs. Erkrankung, Umgang im Kollegium, Verantwortung & Grenzen

Mental Health Literacy bedeutet vereinfacht: Menschen können psychische Belastungen und psychische Erkrankungen besser einordnen, wissen, was hilft, und finden schneller passende Unterstützung. Der Begriff wurde in der Forschung als Wissen und Überzeugungen beschrieben, die das Erkennen, den Umgang und die Prävention psychischer Störungen unterstützen (Jorm et al., 1997).

In der Arbeitswelt ist das besonders relevant, weil Arbeit sowohl schützen als auch belasten kann und weil viele Probleme zuerst im Alltag sichtbar werden.

Zwei erwachsene Personen sitzen in einem modernen Büro an einem Tisch und lernen gemeinsam. Eine Person schreibt in ein Notizbuch, die andere hält ein Buch in der Hand. Auf dem Tisch stehen ein Laptop, Bücher und eine Kaffeetasse. Im Hintergrund sind grafische Symbole zu sehen, darunter ein Gehirn, eine Glühbirne, ein Erste-Hilfe-Zeichen sowie Hinweise auf Unterstützung und Stigmatisierung. Das Bild vermittelt Lernen, Austausch und den Umgang mit mentaler Gesundheit im Arbeitskontext.

Was Mental Health Literacy im Job konkret umfasst

In der Literatur wird Mental Health Literacy oft als Bündel mehrerer Fähigkeiten beschrieben. Für Mitarbeitende im Arbeitskontext sind vor allem diese Bausteine praktisch:

  1. Erkennen

    Warnzeichen bei sich selbst und bei anderen wahrnehmen, ohne zu diagnostizieren.

  2. Einordnen

    Unterschied zwischen normaler Belastungsreaktion, anhaltender Überlastung und möglichen klinischen Symptomen verstehen.

  3. Wissen, was hilft

    Grundprinzipien wirksamer Hilfe kennen, zum Beispiel professionelle Unterstützung, evidenzbasierte Therapien, Selbsthilfe und Anpassungen im Arbeitsumfeld.

  4. Hilfe suchen und Hilfe anbieten

    Wissen, an wen man sich wenden kann, und wie man ein Gespräch respektvoll eröffnet.

  5. Stigma reduzieren

    Vorurteile erkennen und abbauen, weil sie Hilfe verzögern und Teams belasten.

  6. Rechte, Rollen, Grenzen verstehen

    Was ist Kollegialität, was ist Führung, was ist Therapie, was ist Arbeitsschutz.


Eine wichtige Ergänzung aus dem Public Health Bereich: Mental Health Literacy ist keine rein individuelle Fähigkeit. Gute Rahmenbedingungen im Unternehmen entscheiden mit, ob Wissen überhaupt handlungsfähig wird. (Jorm et al., 1997; World Health Organization [WHO], 2022)



Warum das Thema in Unternehmen so wichtig ist

Mental Health Literacy ist kein Wohlfühlthema, sondern beeinflusst, ob Probleme früh erkannt werden, ob Menschen Unterstützung nutzen und ob Teams konstruktiv reagieren. Internationale Leitlinien betonen Trainings für Beschäftigte und Führungskräfte als Teil eines Gesamtsystems aus Prävention, Schutz und Rückkehr Unterstützung (World Health Organization & International Labour Organization [WHO & ILO], 2022).

Zusätzlich gibt es klare Hinweise aus Studien, dass Trainings Wissen und Einstellungen verändern können, zum Beispiel bei Führungskräften oder bei Beschäftigten im Gesundheitsbereich (Moll et al., 2018; Milligan-Saville et al., 2017).



Was Mitarbeitende wirklich wissen sollten

Mental Health Literacy umfasst viele Themen. Als ersten Ansatz dienen nachfolgende Punkte als ersten Einstieg.

Normaler Stress oder etwas Ernsteres?

Stress ist nicht automatisch schlecht. Entscheidend sind Dauer, Intensität, Erholung und Funktionsniveau. Ein alltagstauglicher Merksatz:

  • Kurzfristige Belastung kann normal sein, wenn Erholung möglich ist.

  • Anhaltende Belastung ohne Erholung erhöht das Risiko für gesundheitliche Folgen.

  • Deutliche Einschränkungen im Denken, Fühlen, Verhalten oder Körper können ein Signal sein, Unterstützung zu holen.

Wichtig: Das ist ein Kompass für Handeln und keine Diagnosehilfe.


Häufige Warnzeichen, die im Arbeitsalltag auffallen können

Nicht jede Veränderung ist krankheitswertig. Aber Muster zählen:

  • Schlafprobleme über Wochen

  • Reizbarkeit, starke innere Unruhe, Konzentrationsabfall

  • Rückzug, auffällige Stimmungsschwankungen

  • Fehlerhäufung oder deutlich sinkende Leistungsfähigkeit

  • häufige körperliche Beschwerden ohne klare Ursache

  • Zynismus, Hoffnungslosigkeit, Gefühl von Sinnverlust

Wenn solche Anzeichen anhalten oder sich zuspitzen, ist es sinnvoll, niedrigschwellig Unterstützung zu aktivieren.


Was in akuten Situationen zählt

Wenn jemand konkrete Suizidgedanken äußert oder akute Selbstgefährdung erkennbar ist, gilt: nicht alleine lassen und professionelle Hilfe einschalten, je nach Situation betriebliche Anlaufstellen, medizinische Hilfe oder Notruf.


Wo finde ich Hilfe

Erkennt man bei sich einige der aufgezählten Warnzeichen, darf man sich Unterstützung holen. Einige Anlaufstellen sind hier aufzufinden.



Wie man als Kollegin oder Kollege gut reagiert

Ein praxistaugliches Vorgehen ohne Psychologie Fachsprache:

  1. Beobachtung benennen, nicht interpretieren

    „Mir ist aufgefallen, dass du in letzter Zeit sehr erschöpft wirkst und dich zurückziehst.“

  2. Offen fragen und zuhören

    „Ist meine Wahrnehmung richtig? Wie geht es dir damit?“ und dann wirklich zuhören.

  3. Unterstützung anbieten, nicht lösen wollen

    „Wollen wir gemeinsam schauen, welche Unterstützung für dich passt“

  4. Optionen kennen

    Zum Beispiel betriebsärztlicher Dienst, EAP, interne Vertrauenspersonen, Hausarzt, Psychotherapie, Krisendienste oder hier.

  5. Grenzen respektieren

    Wenn die Person nicht reden will, kann man trotzdem Signale setzen: „Ich bin da, wenn du reden willst.“


Solche Grundfertigkeiten werden auch in strukturierten Trainings adressiert. Programme wie Mental Health First Aid werden breit eingesetzt und in Studien untersucht, mit Effekten auf Wissen, Einstellungen und Hilfesicherheit.



Was Trainings leisten können und was nicht

Viele Unternehmen setzen auf Schulungen zur Mental Health Literacy. Studien zeigen, dass solche Trainings Wissen verbessern, Einstellungen verändern und Gesprächssicherheit erhöhen können, insbesondere bei Führungskräften (Milligan-Saville et al., 2017; Dimoff & Kelloway, 2019).


Was die Evidenz eher unterstützt:

  • Trainings können Wissen und Haltung verbessern und Menschen sicherer machen, ein Gespräch zu führen. Das zeigen Studien zu Workplace Trainings und zu Führungskräfte Trainings (Moll et al., 2018; Milligan-Saville et al., 2017).

  • Kontaktbasierte Formate, bei denen echte Erfahrungen sichtbar werden, können zusätzlich wirksam sein, etwa im Vergleich zu reiner Wissensvermittlung (Moll et al., 2018).


Gleichzeitig zeigt die Forschung auch Grenzen:

  • Verbesserungen im Wissen führen nicht automatisch zu einer Verbesserung der eigenen psychischen Gesundheit

  • Effekte auf tatsächliches Hilfe-Such-Verhalten sind oft begrenzt

  • Wenn Unternehmen Trainings einsetzen, ohne Arbeitsbedingungen zu verbessern, kann das als Verlagerung der Verantwortung wirken. Genau deshalb betonen WHO und ILO, dass Schulungen Teil eines breiteren Ansatzes sein müssen, inklusive Organisationsmaßnahmen (World Health Organization & International Labour Organization [WHO & ILO], 2022).


Eine randomisierte Studie von Moll et al. (2018) zeigt beispielsweise, dass sowohl klassische Mental Health First Aid Trainings als auch kontaktbasierte Programme die mentale Gesundheitskompetenz erhöhen und Stigmatisierung reduzieren können, jedoch ohne klaren Effekt auf langfristiges Hilfe-Such-Verhalten. Ein systematisches Review kommt zu dem Schluss, dass Mental Health First Aid zwar Wissen und Haltung verbessert, aber nur begrenzte Effekte auf psychische Symptome der Teilnehmenden zeigt (Richardson et al., 2022).


Kritische Risiken in der Praxis

  • Psychologisierung von Leistungsproblemen: Nicht alles ist Psyche. Manchmal sind Ziele, Rollen, Ressourcen oder Führung das Problem.

  • Schein Sicherheit: Menschen glauben, sie könnten klinische Fälle erkennen. Das kann zu Fehlschlüssen führen.

  • Stigma durch falsche Sprache: Gut gemeinte Aussagen können abwertend wirken, etwa „Du bist halt nicht resilient genug“.

  • Übergriffige Hilfe: KollegInnen werden zu Hobby TherapeutInnen. Das überfordert beide Seiten.



Verantwortung: Wo sie beginnt und wo sie aufhört

Das ist der Kern, wenn man Mental Health Literacy in Unternehmen fair und wirksam verankern will.


Verantwortung von Mitarbeitenden beginnt hier

  • Eigene Grenzen wahrnehmen und ernst nehmen

  • Frühzeitig Hilfe suchen, wenn Belastung anhält oder die Funktion leidet

  • Kollegial sein, respektvoll ansprechen, unterstützen ohne zu drängen

  • Regeln einhalten, zum Beispiel vertrauliche Informationen schützen

  • Mitwirken, wenn es sichere Kanäle gibt, etwa Psychische Gefährdungsbeurteilung oder Team Workshops


Verantwortung von Mitarbeitenden hört hier auf

  • Sie müssen keine Diagnosen stellen

  • Sie müssen keine Therapie leisten

  • Sie sind nicht verantwortlich, strukturelle Probleme alleine zu kompensieren

  • Sie müssen keine ständige Erreichbarkeit oder Überlastung akzeptieren, um „belastbar“ zu wirken


Verantwortung von Führung und Organisation beginnt hier

  • Psychosoziale Risiken systematisch managen, nicht nur darüber reden. ISO 45003 beschreibt genau diesen Management Ansatz innerhalb des Arbeitsschutzsystems (International Organization for Standardization [ISO], 2021).

  • Arbeit so gestalten, dass Belastung reduzierbar ist, etwa klare Rollen, realistische Ziele, Erholung, Konfliktklärung

  • Schutz vor Diskriminierung und Stigma sicherstellen

  • Qualifizierung von Führungskräften und Beschäftigten einbetten in Prozesse, nicht als einmaliges Event.


Verantwortung von Führung und Organisation hört hier auf

  • Unternehmen können Gesundheit fördern und Risiken reduzieren, aber sie können nicht jede individuelle Lebensbelastung verhindern

  • Sie können Unterstützung ermöglichen, aber keine Behandlung ersetzen

  • Sie dürfen nicht versuchen, private Details zu erzwingen



Was in einen richtig guten Mental Health Literacy Ansatz gehört und Unternehmen konkret tun können

Wenn ihr das Thema als Unternehmen ernsthaft umsetzen wollt, sind diese Bausteine zentral:

  1. Gemeinsame Sprache

    Klare Begriffe, die nicht stigmatisieren, und die zwischen Belastung und Erkrankung unterscheiden.

  2. Konkrete Wege zur Hilfe

    Wer ist wofür zuständig, wie läuft es ab, wie vertraulich ist es, was passiert im Krisenfall.

  3. Mental Health Literacy gezielt aufbauen

    Kurz, praxisnah, wiederholbar. Und rollenspezifisch: Mitarbeitende anders als Führungskräfte.

  4. Arbeitsbedingungen überprüfen

    Arbeitsgestaltung, Erholung, Priorisierung, Konfliktkultur, psychologische Sicherheit. WHO empfiehlt ausdrücklich organisationsbezogene Interventionen und ergänzt sie durch Trainings (World Health Organization [WHO], 2022). Psychische Gefährdungsbeurteilungen ernst nehmen und daraus Maßnahmen ableiten.

  5. Messung ohne Zynismus

    Nicht nur Teilnahme messen, sondern ob Wissen genutzt wird, ob Hilfe früher erfolgt, ob Barrieren sinken. Gleichzeitig vorsichtig sein mit simplen Kausalversprechen.



Mentale Gesundheit beginnt beim Menschen und wird durch das System entschieden.

Mental Health Literacy ist ein starkes Werkzeug, wenn sie als das verstanden wird, was sie ist: eine Kompetenz, die Menschen Orientierung gibt und Gespräche erleichtert. 

Sie ist aber kein Ersatz für gute Arbeitsbedingungen und keine Abkürzung zur Stressfreiheit. Die evidenzbasierte Praxis liegt in der Kombination aus Wissen, klaren Unterstützungswegen und konsequentem Management psychosozialer Risiken.

Dieser Beitrag wurde von Melanie Faltermeier verfasst und veröffentlicht.


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Quellen:

Dimoff, J. K., & Kelloway, E. K. (2019).

With a little help from my boss: The impact of workplace mental health training on leader behaviors and employee resource utilization. Journal of Occupational Health Psychology, 24(1), 4–19.


International Organization for Standardization. (2021).

ISO 45003: Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks. ISO.


Jorm, A. F., Korten, A. E., Jacomb, P. A., Christensen, H., Rodgers, B., & Pollitt, P. (1997).

Mental health literacy: A survey of the public’s ability to recognise mental disorders and their beliefs about the effectiveness of treatment. Medical Journal of Australia, 166(4), 182–186.


Milligan-Saville, J. S., Tan, L., Gayed, A., Barnes, C., Madan, I., Dobson, M., ... Harvey, S. B. (2017).

Workplace mental health training for managers and its effect on sick leave in employees: A cluster randomised controlled trial. The Lancet Psychiatry, 4(11), 850–858.


Moll, S. E., Patten, S., Stuart, H., MacDermid, J. C., & Kirsh, B. (2018). Beyond silence: A randomized, parallel-group trial exploring the impact of workplace mental health literacy training with healthcare employees. Canadian Journal of Psychiatry, 63(12), 826–833.


Richardson, K. M., Rothstein, H. R., & Laher, S. (2022).

Mental health first aid training for the public: A systematic review and meta-analysis. PLoS ONE, 17(1), e0261015.


World Health Organization. (2022).

Guidelines on mental health at work. World Health Organization.


World Health Organization, & International Labour Organization. (2022).

Mental health at work: Policy brief.

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